Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag
Von einem Aufhebungsvertrag spricht man, wenn die Vertragsparteien einvernehmlich vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Ebenso wie eine Kündigung muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich gefasst werden. In einem solchen Vertrag können dann allerdings auch noch andere Regelungen wie z. B. zum Zeugnis, zur Abfindung, zur Urlaubsabgeltung etc. getroffen werden.
Von einem Abwicklungsvertrag spricht man dann, wenn eine Kündigung bereits ausgesprochen ist und nur noch die weiteren Modalitäten geregelt werden. Ggfs. kann in einem solchen Abwicklungsvertrag wie in einem Aufhebungsvertrag ebenfalls eine Abfindung und ähnliche Punkte geregelt werden, und es kann unter Umständen auch auf das Recht der Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet werden.
Beide Arten von Verträgen sollten nur mit anwaltlicher Beratung geschlossen werden, da die Tragweite der in solchen Verträgen enthaltenen Klauseln schwer zu überschauen sind. Zudem hat das BAG mit Urteil vom 06.09.2007 entschieden, dass Klauseln in Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen allgemeine Geschäftsbedingungen sind und deshalb unter den Prüfmaßstab der §§ 305 ff. BGB fallen können. Dies heißt, Klauseln in solchen Verträgen können ggfs. unwirksam sein und somit ersatzlos wegfallen.
Des Weiteren kann das Arbeitsamt bei Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe feststellen. Dies wird bei einer Eigenkündigung und einem Aufhebungsvertrag in der Regel der Fall sein. Nur wenn ein wichtiger Grund für die Eigenkündigung oder den Aufhebungsvertrag seitens des Arbeitnehmers vorliegt, kann eine Sperrzeit vermieden werden.
Erfolgt dagegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber und danach ein Abwicklungsvertrag, so kann die vorwerfbare Mitwirkung einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nur darin liegen, dass der Arbeitnehmer eine Vertragsverletzung begannen hat, d. h. dass eine verhaltensbedingte oder außerordentliche Kündigung vorliegt. Auch in einem solchen Fall kann also eine Sperrzeit verhängt werden.
Weiterhin kann eine Sperrzeit auch bei betriebs- und personenbedingten Kündigungen und einer darauffolgenden Abwicklungsvereinbarung verhängt werden. Eine Sperrzeit ist ausgeschlossen, wenn die ausgesprochene Kündigung wirksam gewesen wäre, oder wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer fachkundigen Auskunft berechtigterweise von der Wirksamkeit der Kündigung ausgehen durfte. Allerdings gibt es beim Bundessozialgericht eine Tendenz, seine Rechtsprechung hierzu zu ändern. Auch hat die Bundesagentur für Arbeit ihre Dienstanweisung hierzu geändert, sodass unter bestimmten Voraussetzungen Aufhebungs- und Abwicklungsverträge wieder ohne die zwangsläufige Folge einer Sperrzeit vereinbart werden können.
